In questi giorni di estrema incertezza riguardo l’interpretazione delle indicazioni fornite per il contenimento del contagio da Corona Virus, cerchiamo di chiarire alcuni punti essenziali.
Quarantena obbligatoria o volontaria “per sospetto”: in queste ipotesi, il lavoratore sottoposto a “quarantena con sorveglianza attiva” (obbligatoria), cioè chi ha avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva, è da considerarsi sottoposto ad un trattamento sanitario e perciò la sua assenza è giustificabile come “malattia”. Il lavoratore dovrà pertanto trasmettere al datore di lavoro il relativo certificato medico attestante il suo status, o comunicare il numero di protocollo univoco del certificato. Stessa cosa vale rispetto alla quarantena c.d. “volontaria”, cioè quando esiste il sospetto di possibile contagio a causa della provenienza da aree a rischio epidemiologico.
Attenzione: nessuna giustificazione, invece, può essere riconosciuta al lavoratore assente semplicemente perché “timoroso” del contagio, senza che ricorra alcuno dei presupposti clinici-normativi. In questi casi il lavoratore potrà richiedere, al più, permessi o ferie, che potranno essergli concessi o negati per i motivi generici previsti per questi istituti, senza che possa rilevare il suddetto suo mero “timore”. Il lavoratore che abbandona il lavoro è quindi da considerare assente ingiustificato, con ogni conseguenza, soprattutto dal punto di vista disciplinare.
Attenzione: nessuna giustificazione, invece, può essere riconosciuta al lavoratore assente semplicemente perché “timoroso” del contagio, senza che ricorra alcuno dei presupposti clinici-normativi. In questi casi il lavoratore potrà richiedere, al più, permessi o ferie, che potranno essergli concessi o negati per i motivi generici previsti per questi istituti, senza che possa rilevare il suddetto suo mero “timore”. Il lavoratore che abbandona il lavoro è quindi da considerare assente ingiustificato, con ogni conseguenza, soprattutto dal punto di vista disciplinare.
Lavoro Agile (Smart Working): il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che prevede un’alternanza della prestazione lavorativa, eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno. Quindi, in questo momento, come misura precauzionale, il lavoro agile può essere una valida alternativa che permette (quando possibile) di permettere al dipendente di continuare a svolgere la propria attività dal proprio domicilio o, in generale, fuori dai locali aziendali. La normativa emergenziale di questi giorni ha individuato una procedura semplificata per accedere a questo strumento con immediatezza.
In questi giorni, dove il Governo ha disposto il divieto di spostamento delle persone, se non per comprovate ragioni, il lavoro agile (quando attuabile) può essere uno strumento utile per far fronte alle necessità aziendali e rispettare, al contempo, le disposizioni e i divieti normativi.
Ammortizzatori sociali: il Decreto Legge 2 marzo 2020, n. 9 ha previsto l’adozione di ammortizzatori sociali specifici.
Per i comuni della “zona rossa” (Lombardia: Bertonico, Casalpusterlengo, Castelgerundo, Castiglione D’Adda, Codogno, Forbio, Maleo, San Fiorano, Somaglia, Terranova dei Passeri; Veneto: Vo’):
CIG Ordinaria (per sospensione o riduzione dell’attività lavorativa) per datori di lavoro con unità produttive nei comuni della zona rossa, oppure con unità produttive fuori dalla zona rossa ma con dipendenti già residenti o domiciliati in tali comuni. E’ prevista una procedura semplificata che non prevede informativa preventiva/esame congiunto sindacale. E’ prevista la possibilità di domanda anche a consuntivo, entro il quarto mese successivo a quello di avviamento dell’ammortizzatore sociale. Periodo massimo di durata: 3 mesi;
CIG Ordinaria per le aziende che si trovano già in CIG Straordinaria per datori di lavoro con unità produttive nei comuni della zona rossa, oppure con unità produttive fuori dalla zona rossa ma con dipendenti già residenti o domiciliati in tali comuni che, alla data del 23/02/2020 avevano già in corso un trattamento di CIG Straordinaria;
CIG in deroga per datori di lavoro con unità produttive nei comuni della zona rossa, oppure con unità produttive fuori dalla zona rossa ma con dipendenti già residenti o domiciliati in tali comuni, per i quali non trovino applicazione le vigenti tutele previste in materia di sospensione o riduzione d’orario. Periodo massimo di durata: 3 mesi. E’ prevista una procedura di autorizzazione secondo le disposizioni previste dalla Regione di appartenenza (Lombardia o Veneto).
Per i comuni fuori dalla “zona rossa” ma comunque appartenenti alle Regioni Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna:
CIG in deroga per datori di lavoro con unità produttive situate nelle Regioni Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna, oppure con unità produttive fuori dalle Regioni in questioneenti già residenti o domiciliati in tali comuni, per i quali non trovino applicazione le vigenti tutele previste in materia di sospensione o riduzione d’orario. Periodo massimo di durata: 1 mese. E’ prevista una procedura di autorizzazione secondo le disposizioni previste dalla Regione di appartenenza (Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna).
Attenzione: per le aziende che non sono ubicate nei comuni della zona rossa, gli ammortizzatori disponibili sono quelli ordinari. Perciò le aziende industriali che si trovassero in difficoltà potranno accedere alla CIG Ordinaria secondo le regole normali (informativa preventiva ai sindacati, accordo sindacale e richiesta di autorizzazione all’INPS). Le aziende che non possono accedere alla CIG (aziende del commercio/terziario/servizi e artigianato), hanno a disposizione solamente gli strumenti previsti dagli Enti Bilaterali o la CIG in deroga per la durata, ad oggi, di 1 mese.
Le norme disposte dal DPCM 9 marzo 2020 intervengono solamente per estendere la zona di divieto di circolazione delle persone e le altre limitazioni in generale, sull’intero territorio nazionale. Non interviene ad estendere gli ammortizzatori speciali sull’intero territorio…
Per quanto riguarda la materia lavoro, inoltre:
- durante il periodo di efficacia del Decreto, si suggerisce la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di ferie/permessi pregressi oppure l’utilizzo dei congedi parentali ancora disponibili;
- sono adottate, in tutti i casi possibili, nello svolgimento di riunioni, modalità di collegamento da remoto, con particolare riferimento a strutture sanitarie e sociosanitarie, servizi di pubblica utilità e coordinamenti attivati nell’ambito dell’emergenza COVID-19, comunque garantendo il rispetto della distanza di sicurezza interpersonale di un metro ed evitando assembramenti;
- la modalità di lavoro agile può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del CdM 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
Considerata la complessità della situazione e la continua evoluzione degli interventi normativi, rimaniamo a disposizione per individuare, caso per caso, la soluzione più adatta da attuare.
